Le Comité social et économique (CSE) : quelle est sa composition ?

Le CSE est le comité social et économique, une instance de représentation du personnel dans l’entreprise. Il a pour mission de veiller à l’intérêt des salariés auprès de l’employeur, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Le CSE remplace les anciennes instances que sont le comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Le CSE : obligatoire dans quelles entreprises ?

Sont concernés : les entreprises de droit privé mais aussi les établissements publics à caractère industriel et commercial, et les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.

Le CSE doit être mis en place dans les entreprises de plus de 11 salariés.

Le CSE comprend l’employeur et une délégation du personnel dont le nombre de salariés dépend de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement. C’est à l’employeur ou son représentant qu’il revient de présider le CSE.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le comité désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier.

Qui est électeur, qui est éligible ?

Principes

• Sont électeurs l’ensemble des salariés âgés de seize ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques » (art. L. 2314-18 du Code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis le 31 octobre 2022).
• Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans révolus au moins ayant travaillé dans l’entreprise depuis un an au moins, à l’exception des conjoints, partenaires d’un PACS, concubins, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur ainsi que, comme le précise la loi du 21 décembre 2022 citée en référence, des salariés qui disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise ou qui le représentent effectivement devant le comité social et économique (art. L. 2314-19).

La composition de cette instance, ses compétences et son fonctionnement varient selon la taille de l’entreprise.

L’employeur au sein du CSE

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le Code du travail prévoit que l’employeur préside les réunions et participe au bon fonctionnement du CSE.

L’employeur peut être assisté de trois collaborateurs (uniquement des salariés de l’entreprise ou de l’établissement). Ces derniers peuvent intervenir dans les débats au CSE. Leurs avis étant consultatifs, ils ne peuvent pas voter.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur peut également se faire assister par des collaborateurs. Néanmoins, ensemble, ils ne devront pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

En tout état de cause, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le CSE ne peut pas se réunir en dehors de la présence de l’employeur qui est, par ailleurs, le seul à pouvoir le convoquer.

L’employeur peut cependant désigner un représentant qui présidera alors le CSE.

Ce dernier devra être titulaire d’une délégation de pouvoirs spéciale et expresse accordée à titre permanent ou ponctuel, par exemple pour une réunion. À ce titre, il devra disposer des compétences et des pouvoirs nécessaires pour effectuer cette représentation.

L’employeur est tenu d’organiser les réunions du CSE sous peine de commettre un délit d’entrave.

Dans tous les cas, même s’il est représenté, l’employeur engage sa responsabilité à l’égard du comité concernant les mesures relevant de son pouvoir propre de direction.

Les représentants du personnel

Les membres titulaires

Sauf accord préélectoral, la délégation du personnel au CSE comporte un nombre de membres titulaires variable selon les effectifs de l’entreprise.

Seuls les titulaires assistent aux réunions plénières et disposent du droit de vote sur toutes questions à l’ordre du jour.

Les membres suppléants

Les suppléants y assistent chaque fois qu’ils remplacent un titulaire absent.

Un titulaire absent est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale (article L. 2314-37). Celui-ci doit être choisi dans l’ordre suivant :

1/ suppléant de la même catégorie que l’élu à remplacer ;

2/ suppléant d’une autre catégorie élu dans le même collège que l’élu à remplacer ;

3/ suppléant élu dans un autre collège que l’élu à remplacer.

À défaut, le titulaire absent est remplacé par un candidat titulaire non élu de la même organisation syndicale. Dans ce cas, la recherche se porte en premier sur les candidats non élus du même collège que l’élu à remplacer et, à défaut, sur un autre collège (Cass. soc. 18 mai 2022 n° 21-11.347). Le candidat retenu est celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant.

À défaut de pouvoir assurer la suppléance de l’élu titulaire à remplacer par l’application de cette règle, est désigné le suppléant présenté sur une autre liste syndicale en suivant le même ordre de priorité.

Quelle est la durée du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE ?

La durée du mandat des représentants élus du personnel au CSE est fixée à 4 ans.

Le nombre de mandats successifs de membre de la délégation du personnel du comité social et économique est limité à trois, excepté :

• dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
• dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés si le protocole d’accord préélectoral (PAP) en stipule autrement.

Cette limitation du nombre de mandats successifs ne s’applique que pour les mandats d’élu au CSE, et donc, à partir de la mise en place du premier comité social et économique. Elle ne s’applique pas rétroactivement aux mandats des élus des anciennes institutions représentatives du personnel.

Les fonctions de ces membres prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail, la perte des conditions requises pour être éligible. Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle.

Le référent en matière de lutte contre le harcèlement

Depuis le 1^er janvier 2019, et ce quel que soit l’effectif de l’entreprise, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres (titulaires ou suppléants), sous la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres.

Les salariés doivent être informés, par tout moyen, de l’adresse et du numéro d’appel de ce référent.

Son mandat prend fin avec celui de membre élu du CSE.

Les secrétaire et trésorier du CSE

Uniquement dans les entreprises de plus de 50 salariés, il est prévu que le CSE désigne parmi ses membres titulaires ou suppléants un secrétaire et un trésorier.

Les rôles exacts du secrétaire et du trésorier ne sont pas définis par la règlementation, c’est pourquoi leurs missions ainsi que les moyens dont ils disposent doivent être précisés par le règlement intérieur du CSE.

Le secrétaire est notamment chargé :

• d’arrêter avec l’employeur l’ordre du jour des réunions du CSE ;
• de rédiger, de signer et de diffuser le procès-verbal des réunions ;
• et plus généralement de servir d’intermédiaire entre l’employeur, les membres du CSE et les tiers.

Le trésorier est tenu en particulier d’assurer la tenue des comptes et la gestion financière du CSE (gestion des comptes bancaires, factures, budgets…).

Les représentants syndicaux

La composition du CSE est faite, d’autre part, d’un représentant syndical au CSE par organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement. Ce représentant syndical a voix consultative, comme les assistants de l’employeur, il ne vote pas mais peut prendre la parole.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit membre du CSE.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au CSE.

Les représentants syndicaux doivent être âgés de 18 ans révolus et travailler dans l’entreprise depuis un an au moins et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à ses droits civiques.

En tout état de cause ne peuvent être désignés comme représentants syndicaux au CSE :

• les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure ;
• les représentants de l’employeur à la présidence du comité ;
• le conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, les ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur.

Il est important de noter qu’un salarié ne peut siéger simultanément au sein d’un même CSE en tant que membre élu et en tant que représentant syndical.

Une fois le représentant désigné, les organisations syndicales doivent porter à la connaissance de l’employeur les nom et prénom du représentant syndical, soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

L’inspecteur du travail doit être informé simultanément de la désignation du représentant syndical au CSE.

Il est possible de contester la désignation d’un représentant syndical en saisissant le tribunal d’instance par voie de déclaration au greffe dans les 15 jours suivant la désignation.

Si aucune contestation n’a lieu, le représentant syndical assiste avec voix consultative aux réunions du CSE. Il peut donc donner son avis mais ne participe pas aux votes.

Enfin, l’activité exercée par le représentant syndical au sein du CSE ne doit pas se confondre avec celle de délégué syndical chargé de représenter les salariés et de revendiquer leurs droits et de négocier des accords. À titre d’exemple, il a été jugé qu’un représentant syndical au comité qui se livre à une intense propagande syndicale outrepasse son rôle au sein du CSE.

Les intervenants réguliers

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, des personnes externes au comité sont invitées et peuvent participer aux réunions du CSE relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail. Il s’agit :

• du médecin du travail, qui peut donner délégation à un membre de l’équipe pluridisciplinaire du service de prévention et de santé au travail ;
• du responsable interne en charge des questions de santé, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, de la personne chargée de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise ;
• du conseiller ou de la conseillère du travail (service social).

En outre, l’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de Sécurité sociale sont invités :

• aux réunions de la ou des commission(s) santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) ;
• à l’initiative de l’employeur ou à la demande de la majorité de la délégation du personnel, aux réunions :
  • portant sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail,
  • organisées à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, et à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail ;
• aux réunions organisées suite à un accident de travail ayant entraîné un arrêt de travail d’au moins huit jours ou à une maladie professionnelle ou à caractère professionnel.

Les intervenants occasionnels

Il est fréquent que l’employeur propose d’inviter un responsable de secteur, de service, de département ou d’atelier pour exposer en détail un projet de réorganisation du travail et accompagner l’employeur dans les réponses aux questions, suggestions ou critiques formulées par les membres élus.

Les experts désignés par les membres élus du CSE sont présents de droit lorsqu’ils viennent présenter leur rapport en séance plénière.

Moins fréquemment les membres élus proposent d’inviter un salarié qui, par sa compétence, son ancienneté ou sa fonction peut apporter des éléments utiles au débat sur tel ou tel sujet.

Source : Le ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion, INRS