Il faut savoir que l’employeur doit avant toute décision concernant la marche de l’entreprise, informer et consulter pour avis les instances représentatives du personnel. Pour autant, il conserve son pouvoir de décision.

Les principales consultations

Les grandes thématiques souvent abordées lors des séances de CSE et de CSSCT sont les suivantes.

  • Les mesures affectant le volume ou la structure des effectifs
  • L’égalité professionnelle
  • La formation professionnelle et sur le projet de plan de formation
  • L’organisation, la durée et l’aménagement du temps de travail
  • Le règlement intérieur
  • Les problèmes d’hygiène, de sécurité en liaison avec la CSSCT
  • Le bilan social
  • Un projet d’introduction de nouvelles technologies et mise en place de plan d’adaptation
  • Le plan de sauvegarde de l’emploi : reclassement interne / reclassement externe / compression de personnel, redressement et liquidation judiciaire
  • La gestion et la participation à la gestion des activités sociales et culturelles (restaurant d’entreprise, crèche, etc.)
  • Le contrôle et la gestion des œuvres consacrées au logement, aux services
  • L’évolution générale des commandes et l’exécution des programmes de production
  • Les éventuels retards de paiement de cotisations sociales
  • Le nombre de contrats de mission conclus avec les agences d’intérimaires
  • L’utilisation du 1 % Logement
  • Les problèmes généraux concernant les conditions de travail
  • L’instauration de prime de productivité
  • L’épargne salariale (participation, intéressement, plan d’épargne d’entreprise)
  • La protection sociale complémentaire
  • Les services de santé au travail

Des négociations avec les organisations syndicales

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, et dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, l’employeur doit prendre l’initiative d’engager, périodiquement, des négociations portant sur certains thèmes dont, notamment, les rémunérations et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

À défaut d’une initiative de l’employeur, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.

Entreprises concernées, thèmes et périodicité de la négociation

La négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un membre de la délégation élue du personnel au CSE.

Il s’agira donc, dans le cas général, des entreprises d’au moins 50 salariés (seuil d’effectif permettant la désignation d’un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dès lors qu’un délégué du personnel aura été désigné en qualité de délégué syndical.

Dans les entreprises ainsi définies, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :

  1. Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
  2. Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
  3. La gestion des emplois et des parcours professionnels dans les entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés et dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France.

Que se passe-t-il en l’absence d’accord ?

En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;

En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation, l’employeur établit un plan d’actions annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les conditions et selon les modalités mentionnées aux articles L. 2242-3 du code du travail et R. 2242-2 à R. 2242-2-2 du code du travail, reprenant les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement.

Que contient le procès-verbal de séance ?

Le procès-verbal est un document crucial pour l’ensemble de ces instances. Il doit consigner les délibérations, les résolutions et les déclarations des élus concernant ces consultations.

Les délibérations et les résolutions sont soumises au vote : le vote doit être scrupuleusement reporté dans le PV avec, parfois, comme me le demandent certains CSE, le détail par organisation syndicale.

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